«Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках».

 Принцип компании Дженерал Моторс

Успешность любого бизнеса, несомненно, в огромной степени зависит от правильного подбора кадров. Поэтому любые ошибки в этой области, совершенные руководством по тем или иным причинам, обходятся предприятию очень дорого.

В прошлом отбор персонала считался достаточно простым делом. Руководитель лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь собственной интуицией или рекомендациями вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, разрабатывались и внедрялись в практику различные научно обоснованные формы и методы этой процедуры, призванные минимизировать фактор субъективности и риск ошибочного решения, т.е., в итоге, повысить  качество подбора кадров. Однако, в настоящее время создание собственной кадровой службы, укомплектованной профессионалами и действующей результативно, требует больших затрат.

услуги подбора персонала

 

Во многих организациях, не имеющих своей хорошо налаженной системы подбора персонала, появление новой вакансии вызывает легкую панику, а значительное расширение штата подобно пожару. В действительности же для эффективного решения этой задачи должна применяться целая система действий по поиску и оценке кандидатов, обладающих необходимыми качествами. Если организация нуждается в сторонней помощи и для подбора персонала решает обратиться к специализированной компании, крайне важно четко сформулировать требования, предъявляемые к кандидатам.

Критерии должны всесторонне характеризовать потенциального работника: образование, опыт, медицинские и личностные характеристики. Разумеется, большинство руководителей предпочитают кандидатов с большим опытом и высшим образованием. Однако необходимо принимать во внимание соответствие их специализации требованиям и специфике будущей работы. Существуют виды деятельности, требующие от исполнителя не только или не столько образования, сколько определённых психофизических качеств, напр., способности к концентрации, выносливости, силы и пр.

Важными персональными  характеристиками  работника являются его возраст, пол и семейное положение. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, полагая (не без оснований), что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы охотнее приглашают холостых, которых считают, тоже небезосновательно, более мобильными.

Работодатели могут отдавать предпочтение определённым типам личности для выполнения различных работ. Так, коммуникабельность, развитая речь и респектабельный внешний вид необходимы при общении с клиентами, партнерами по бизнесу и проч. На многих других рабочих местах такие личностные качества будут не востребованы, а понадобятся совсем другие навыки.

Наибольшей эффективности при подборе персонала можно достичь, если максимально конкретно определить цели. Одно дело, когда стоит задача привлечения в организацию рядовых сотрудников широко распространенных специальностей; в данном случае достаточно обычных методов отбора кадров. Другое – верно подобрать кандидата на определенную специфическую или руководящую должность. В такой ситуации помогает использование аналитических методов с учетом нюансов предстоящей работы и требований к личностным качествам потенциального исполнителя.

При решении проблем с кадрами используют различные технологии и методы, – как классические, так и относительно новые, внедряемые в России лишь в последние годы. Порой отождествляют понятия «подбор персонала» и «рекрутинг», забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала распространенных профессий, в основном специалистов линейного уровня с достаточно четко определенными навыками и опытом (рядовые исполнители, секретари, торговые агенты и др.).

Довольно эффективными являются Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директоры), специалистов редких и уникальных профессий; Headhunting – переманивание конкретных специалистов высокого класса и, как правило, остро актуальных специальностей, из одной компании в другую.

Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (бухгалтеры, продавцы-консультанты, водители). При массовом подборе низкоквалифицированного персонала применяют скрининг-резюме, т.е. подбор по письменно декларированному соответствию кандидатов тем формальным требованиям, которые к ним предъявляются.

поиск и подбор сотрудников

В последнее время получили широкое распространение такие методы, как лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации; дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»; аутстаффинг – вывод персонала за штат компании и оформление его в штат компании-аутстаффера (провайдера) с последующим предоставлением этого персонала организации-заказчику от имени аутстаффера за вознаграждение.

Процесс подбора и аренды персонала – это очень важная и непростая работа с людьми, с их вопросами, потребностями, желаниями, ожиданиями и заблуждениями; это практически всегда решение нестандартных интерперсональных задач.