Федеральный закон  N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» призван содействовать урегулированию споров путем проведения примирительных процедур, направленных на достижение соглашения между сторонами и поддержание делового сотрудничества. Закон о медиации состоит из 20 статей и закрепляет основные принципы ее проведения; требования к медиаторам и организациям, осуществляющим деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации; порядок заключения и исполнения соглашений о применении и о проведении процедуры медиации. При участии медиатора конфликтующие стороны должны прийти к консенсусу и достигнуть взаимоприемлемого соглашения. Медиатор не является арбитром,  представителем какой-либо стороны спора или посредником между ними; он не принимает решения. Он лишь помогает сторонам в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и найти разумный, устраивающий обе стороны компромисс.

ведение кадрового учета услуги

 

Закон предписывает сторонам заключать соглашение о применении процедуры медиации в письменной форме. Существуют два варианта.  Первый – посредством медиативной оговорки: стороны заранее (заключая, предположим, трудовой договор) указывают в нем, что все оговоренные споры будут решаться посредством медиации. Таким образом, медиативная оговорка используется тогда, когда трудовой конфликт еще не возник, но стороны договариваются о процедуре урегулирования любых индивидуальных трудовых споров, вытекающих из условий трудового договора, на случай их возможного  возникновения.  Иными словами, медиативная оговорка – это предварительное соглашение сторон о применении процедуры медиации в отношении споров, которые могут возникнуть в будущем. Второй вариант – соглашение о применении процедуры медиации заключается уже в момент возникновения спора для разрешения конкретного трудового конфликта. В обоих случаях,  при отсутствии в организации компетентных сотрудников, для оформления процедуры медиации рекомендуется обратиться к специалистам по ведению кадрового учета в Москве.

Интересы работодателя и работников не всегда совпадают, причем конфликты (нередко переходящие в трудовые споры) могут возникать на любой стадии трудового правоотношения. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. Основные причины их возникновения: увольнение и сокращение работников, изменение условий и режима труда, наложение дисциплинарного взыскания, неверное назначение пенсий и компенсаций, низкая заработная плата и др. Компания может счесть более целесообразным обратиться к процедуре медиации, чем участвовать в бесперспективном двухстороннем споре.  В этом случае заключается трудовой договор с медиативной оговоркой, или же дополнительные соглашения к договору, содержащие медиативную оговорку. Кадровику стоит помнить, что медиация не применяется к коллективным трудовым спорам. Не оправдано ее использование и в случаях, когда могут быть затронуты права и законные интересы третьих лиц, или же публичные интересы. Можно обеспечить правомерное использование медиативной оговорки и ее оформление, воспользовавшись услугами по ведению кадрового учета.

Тактика включения медиативной оговорки в трудовой договор вполне оправдана с работниками финансовой, юридической, маркетинговой служб и с руководителями среднего и высшего звена, поскольку их должностные обязанности тесно связаны с использованием конфиденциальной информации работодателя. Также целесообразно заключать такой договор с дистанционными работниками. Однако, при желании компания имеет полное право заключать трудовые договоры с медиативной оговоркой абсолютно со всеми сотрудниками.

Медиация часто вызывает недоверие у работников, недостаточно информированных о сути процедуры. Работодатель должен разъяснить сотрудникам, что это за процесс и зачем инициировать его проведение. Включение в трудовой договор медиативной оговорки не влечет для работника каких-либо нежелательных последствий, поскольку лишь обозначает намерения сторон и ни к чему их не обязывает. Даже если стороны подписали трудовой договор с такой оговоркой, при возникновении конфликта они могут и не прибегать к медиации. Скажем, нельзя запретить сотруднику обратиться в суд без предварительного применения процедуры медиации – это было бы прямым нарушением его конституционного права. Лишь в том случае, если стороны прописали обязательство не обращаться в суд и оговорили срок, в течение которого обязуются не делать этого, а процедура медиации не принесла результатов, иск можно подавать только после ее прекращения. Фактически, медиативная оговорка вносится в трудовой договор для того, чтобы работник сначала воспользовался возможностью разрешить спор посредством медиации, а уже потом обратился в суд, а не наоборот.

ведение кадрового учета в организации

 

Привлечение к урегулированию трудовых споров квалифицированной третьей стороны гарантирует справедливое и цивилизованное разрешение разногласий, ведет к мирному сосуществованию и сохранению трудовых отношений. Компании, предлагающие услуги по ведению кадрового учета в Москве, помогут грамотно и профессионально применить медиативные оговорки в трудовых договорах, обеспечив минимизацию претензий со стороны работников.