04.08.2014

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – это личностная способность специалиста применять знания и навыки, успешно действовать на основе практического опыта при решении как узкопрофессиональных задач, так и в определенной широкой области. В управлении кадрового менеджмента, – в частности, в компаниях по подбору персонала, – под компетенцией чаще понимают формально описанные требования к личностным и профессиональным качествам кандидата на должность.

Необходимые компетенции кандидата на руководящую должность определяются его личными способностями решать определенный класс профессиональных задач. Практика подбора персонала в Москве показывает, что требования к компетенции широко различаются. Это зависит от многих факторов: сферы деятельности компании, ее величины и др. Немаловажным является и то, на какую именно должность компания по подбору персонала ищет кандидата. Например, высшему руководству необходимо, кроме прочего, обладать стратегическим и аналитическим мышлением, линейному руководителю необходимы организаторские способности, и т.д.

аутсорсинг подбор персонала

 

Многочисленные тестирования, предпринятые компаниями по подбору персонала, позволили составить общую картину управленческих и личностных компетенций, ожидаемых от руководителя.

1. Профессиональный опыт и знания, умение принимать решения, учитывая мнение специалистов; способность выявлять проблему и решать ее в комплексе с другими задачами, а также оперативно контролировать работу сотрудников.
2. Адекватная самооценка: способность критично относиться к своим действиям сказывается и на отношении сотрудников, к которым такой начальник будет предъявлять адекватные требования.
3. Оптимизм, терпение и стрессоустойчивость. Плох тот лидер, который не умеет контролировать свои эмоции.
4. Тактичность и чуткость, уважительное и равное отношение ко всем сотрудникам.
5. Требовательность.
6. Быстрая адаптация к стремительно меняющейся ситуации на рынке и в социальной жизни.
7. Ответственность за принятые решения, адекватность методов управления характеру коллектива. Не всегда цель оправдывает средства, и задачи перед коллективом нужно ставить такие, какие он сможет выполнить.
8. Особо важное качество современного руководителя – постоянное саморазвитие и внимание к развитию коллектива.
9. Знание и выбор лучших, прогрессивных методов и форм организации в целях развития компании.

При оценке компетенций необходимо также обращать внимание на предыдущий опыт работы и стиль руководства, состояние здоровья, наличие вредных привычек.

Первая оценка уровня владения компетенциями происходит в процессе изучения резюме (для внутренних кандидатов – в процессе изучения заявки на участие в конкурсе на замещение вакансии). Второй этап – собеседование с кандидатом, в ходе которого целесообразно применять структурированное интервью, различные кейсы, тесты на определение общей направленности личности, тесты на самооценку, участие в ролевой игре и т. д. Третий этап оценки заключается в испытательном сроке, в течение которого за работой руководителя ведется пристальное наблюдение.

Оценка кандидатов по компетенциям является передовой и эффективной технологией подбора персонала в Москве, но пока она не получила широкого распространения. Прежде всего, это можно объяснить тем, что в доступной профессиональной литературе не имеется развернутого описания методики такой оценки.

Оценить личные качества кандидата на руководящую должность можно во время собеседования, задав ему проективные вопросы. Также можно попросить соискателя решить какой-либо заранее подготовленный управленческий кейс, где ему будет предложено принять ряд решений от лица руководителя и дать развернутые комментарии к ним. Можно попросить соискателя вспомнить несколько сложных ситуаций из его практики, которые он успешно разрешил, а также разобрать случай, когда он, по его мнению, не справился с ситуацией. Через открытые вопросы необходимо выяснить, что помогло или помешало решить ситуацию, какие качества он использовал, какие выводы сделал, и т.д. Как правило, этих инструментов бывает достаточно, чтобы оценить личные качества у кандидата на руководящую должность.

Специалисты по ведению кадрового делопроизводства отмечают, что, отбирая важнейшие качества для предъявления требований к кандидатам на ту или иную должность, следует различать те качества, которые необходимы уже при поступлении на работу, и те качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

услуги подбора персонала

 

Многие работодатели вкладывают в развитие сотрудников, занятых на руководящих должностях, немалые средства. Но порой тренинги, семинары, обучающие программы не приносят нужного результата. Вот почему, прежде чем развивать компетенции, необходимо тщательно оценить навыки и личные качества кандидата на руководящую должность. Правильная оценка даст возможность в дальнейшем развивать именно те качества руководителя, которые находятся на недостаточном уровне; в некоторых же случаях по итогам такого личностного исследования целесообразней изначально отказаться от кандидатуры.